İş sözleşmesinin işçi tarafından feshi (sona erdirilmesi), işçiye Anayasa'nın 48. maddesiyle tanınan çalışma ve sözleşme hürriyeti kapsamında dilediği zaman işten ayrılabilme hakkının bir sonucudur. Hiçbir işçi kendi iradesi dışında zorla çalışmasını sürdürmeye mecbur kılınamaz.
Fesih, hukuki niteliği itibarıyla tek taraflı bir hukuki işlem olup, sözleşmeyi geleceğe yönelik olarak sona erdiren bozucu yenilik doğuran bir haktır. Bu irade beyanının geçerliliği karşı tarafın kabulüne bağlı değildir.
İşçi, iş sözleşmesini türüne göre iki temel yolla feshedebilir:
1. Bildirimli Fesih (Süreli Fesih)
Bildirimli fesih, kural olarak belirsiz süreli iş sözleşmeleri için geçerlidir. İşçi, sözleşmeyi feshederken kıdemine göre yasal olarak belirlenen ihbar önellerine uymak zorundadır (İş K. m. 17).
✦ Usulsüz Fesih: İşçi, haklı bir neden olmaksızın yasal bildirim sürelerine uymadan iş sözleşmesini feshederse, bu durum usulsüz fesih olarak nitelendirilir. Bu durumda, işçi bildirim süresine ilişkin ücret tutarında işverene ihbar tazminatı ödemekle yükümlü olur (İş K. m. 17/4).
✦ İhbar Tazminatı: İş sözleşmesini fesheden tarafın karşı tarafa ödemesi gereken bir tazminat olması nedeniyle, işçi (haklı nedenle feshetmiş olsa bile) ihbar tazminatı talep edemez.
2. Haklı Nedenle Derhal Fesih (Bildirimsiz Fesih)
İş sözleşmesi, ister belirli süreli ister belirsiz süreli olsun, feshin haklı kılan bir neden söz konusu olduğunda, işçi önceden bildirimde bulunmaksızın derhal feshedebilir (İş K. m. 24; TBK m. 435). Haklı neden, sözleşmeyi fesheden taraftan, dürüstlük kurallarına göre iş ilişkisini sürdürmesi beklenmeyen bütün durum ve koşullar olarak tanımlanır (TBK. m. 435/2).
İşçiye derhal fesih hakkı veren haklı nedenler (İş K. m. 24) üç ana başlıkta toplanmıştır:
1. Sağlık Nedenleri: İşin yapılması işçinin sağlığı veya yaşayışı için tehlikeli olursa ya da işverenin veya başka bir işçinin bulaşıcı veya işiyle bağdaşmayan bir hastalığa tutulması.
2. Ahlak ve İyiniyet Kurallarına Uymayan Haller ve Benzerleri (İş K. m. 24/II): Bu haller sınırlı sayıda olmayıp, işverenin doğruluk ve bağlılık borcuna aykırı davranışları kapsaması nedeniyle uygulamada sıkça karşılaşılır.
3. Zorlayıcı Sebepler: İşçinin çalıştığı işyerinde bir haftadan fazla süre ile işin durmasını gerektirecek zorlayıcı sebeplerin ortaya çıkması.
↪ Haklı Nedenle Fesihte Hukuki Bağlılık ve Yargıtay Yaklaşımı
İşçi, iş sözleşmesini bildirimsiz feshederken bir fesih nedeni beyan etmiş ise, açtığı davada beyan ettiği nedenler ile bağlıdır.
İşçinin haklı nedenle fesih hakkını kullanmasında uygulamada en çok karşılaşılan durumlar, işverenin ahlak ve iyiniyet kurallarına aykırı davranışlarıdır (İş K. m. 24/II):
✦ Ücret Alacaklarının Ödenmemesi veya Eksik Ödenmesi: İşçinin ücretlerinin hiç veya eksik ödenmemesi, fazla çalışma (mesai) ücretlerinin ödenmemesi veya SGK primlerinin gerçek ücret üzerinden yatırılmaması gibi nedenler İş K. m. 24/II uyarınca işçiye haklı fesih hakkı verir.
✦ Devamsızlık Tutanaklarının Hukuki Değeri: İşverenin, işçinin işyerini terk etmesi nedeniyle sözleşmenin feshedildiğini kuşkuya yer vermeyecek şekilde kanıtlaması gerekir. Uzun yıllar çalışan bir işçinin haklı neden yok iken feshe bağlı haklarından vazgeçerek işten ayrılmış olması hayatın olağan akışına aykırı kabul edilir.
↪ Örnek: Yargıtay, işçinin işi terk etmesinin ödenmeyen fazla mesai, hafta tatili, genel tatil ve yıllık izin alacaklarının bulunmasından kaynaklandığını tespit ettiğinde, işçinin feshinin haklı nedene dayandığına hükmetmiştir.
✦ İşverenin Kovma Tarzı Sözleri: İşveren veya vekilinin "beğenmiyorsan çalışma, işte kapı" veya "kabul eden çalışır, kabul etmeyen çalışmaz" şeklindeki sözlerinin ardından işçinin işe gelmemesi durumunda, işveren tarafından tutulan devamsızlık tutanaklarının hukuki değer taşımayacağına ve bu durumun işveren feshi olarak kabul edileceğine karar verilmiştir.
✦ Fesih Nedeninin Eksik Beyan Edilmesi: İşçinin istifa dilekçesinde fesih nedenini açıkça belirtmemesi, haklı fesih nedenlerini ortadan kaldırmaz. Bu hususlar, dava dilekçesi ile de açıklanabilir.
↪ Örnek: Yargıtay, işçinin yazılı istifa dilekçesinde sebep belirtmemesine rağmen, dava dilekçesinde fazla mesai ücretlerinin ödenmemesi ve sigortasının asgari ücret üzerinden gösterilmesi gibi haklı sebeplerin açıklanmasını kabul etmiş ve bu durumda iş sözleşmesinin haklı sebeple feshedildiği sonucuna varmıştır.
3. Kıdem Tazminatına Hak Kazandıran Özel Fesih Halleri
İş sözleşmesini haklı bir neden olmaksızın kendi serbest iradesiyle fesheden işçi kural olarak kıdem tazminatına hak kazanamaz. Ancak, mülga 1475 sayılı İş Kanunu’nun yürürlükte bulunan 14. maddesi uyarınca, bazı özel hallerde işçinin kıdem tazminatı talep etmesi mümkündür:
Yaşlılık Aylığı / Emeklilik Nedeniyle Fesih
↪ Koşullar ve Hukuki Sonuçlar: İşçi, bağlı bulunduğu sosyal güvenlik kurumundan yaşlılık, emeklilik veya malullük aylığı ya da toptan ödeme almak amacıyla iş sözleşmesini feshedebilir. Emeklilik yaşını doldurmamış olsa dahi, sigortalılık süresi (örneğin 15 yıl) ve prim ödeme gün sayısı (örneğin 3600 gün) tamamlanmışsa bu fesih kıdem tazminatına hak kazandırır.
↪ Yargıtay Uygulaması: Emeklilik için gerekli prim ve sigortalılık süresi şartlarını sağlayan işçinin, yaş koşulunu henüz tamamlamamış olsa dahi iş sözleşmesini feshetmesi halinde kıdem tazminatına hak kazandığı kabul edilmektedir. İşçinin fesih sonrasında başka bir işte çalışmaya başlaması da bu hakkı ortadan kaldırmaz.
Muvazzaf Askerlik Nedeniyle Fesih
↪ Koşullar ve Hukuki Sonuçlar: İşçinin muvazzaf askerlik hizmetini yerine getirmek amacıyla iş sözleşmesini feshetmesi halinde, kıdem tazminatına hak kazanması mümkündür. Ancak bedelli askerlik veya kısa süreli manevralar kural olarak bu kapsamda değerlendirilmez.
↪ Yargıtay Uygulaması: İşçinin askerlik nedeniyle yaptığı fesih ile fiilen askere sevk tarihi arasında makul bir süre bulunması gerekir. Yargıtay, fesihten yaklaşık iki ay sonra askere giden işçinin fesihini makul kabul etmiş ve kıdem tazminatı hakkını tanımıştır.
Kadın İşçinin Evlenmesi Nedeniyle Fesih
↪ Koşullar ve Hukuki Sonuçlar: Kadın işçi, evlendiği tarihten itibaren bir yıl içerisinde kendi isteğiyle iş sözleşmesini sona erdirirse kıdem tazminatına hak kazanır. Bu bir yıllık süre hak düşürücü süredir.
↪ Yargıtay Uygulaması: Kadın işçinin evlilik nedeniyle fesihte bulunurken ihbar öneline uyma yükümlülüğü bulunmamaktadır. İşten ayrıldıktan sonra evlenen kadın işçinin bu haktan yararlanması ise mümkün değildir.
Sendika Yöneticiliği Nedeniyle Fesih
↪ Koşullar ve Hukuki Sonuçlar: İşçi, bir işçi kuruluşunda yönetici olarak görev almak üzere çalıştığı işyerinden ayrıldığında iş sözleşmesi kural olarak askıya alınır. Ancak işçi dilerse sözleşmesini feshederek kıdem tazminatı talep edebilir.
↪ Yargıtay Uygulaması: Sendika yöneticiliği nedeniyle fesih halinde kıdem tazminatı, fesih tarihindeki son giydirilmiş brüt ücret esas alınarak ve işçinin tüm kıdem süresi dikkate alınarak hesaplanır.
