İş hukuku, işçi ile işveren arasındaki ilişkiyi ve bu ilişkiden doğan hak ve yükümlülükleri düzenler. Uyuşmazlıkların büyük bölümü iş sözleşmesinin sona ermesi ve ödenmemiş işçilik alacaklarından kaynaklanır. Büromuz Ankara'da iş mahkemelerinde işçi ve işveren vekilliği yapmaktadır.
Fesih, tek taraflı bir irade beyanıyla sözleşmeyi geleceğe etkili olarak sona erdirir. İşçi; ücretinin ödenmemesi, çalışma koşullarının esaslı biçimde değiştirilmesi, işyerinde ağır davranışlara maruz kalma gibi hâllerde haklı nedenle derhal fesih hakkına sahiptir. İşveren ise ahlak ve iyi niyet kurallarına aykırılık gibi kanunda sayılan hâllerde aynı hakkı kullanabilir. Haklı nedenle fesihte kanunda öngörülen hak düşürücü süreye uyulması gerekir.
Kıdem tazminatı, kanunda sayılan fesih hâllerinde ve belirli bir kıdem süresini dolduran işçiye ödenir. İhbar tazminatı ise bildirim sürelerine uyulmadan yapılan fesihlerde gündeme gelir. İşçinin haklı nedenle feshinde kıdem tazminatı hakkı doğar, ihbar tazminatı ise kural olarak talep edilemez. Tazminat hesabında giydirilmiş brüt ücret esas alınır; yol, yemek ve düzenli ikramiye gibi ödemeler hesaba dâhil edilir.
Belirli sayıda işçi çalıştıran işyerlerinde, kanunda öngörülen kıdemi bulunan ve belirsiz süreli sözleşmeyle çalışan işçinin iş sözleşmesi geçerli bir sebep gösterilmeden feshedilemez. Feshin geçersizliğinin tespiti için kanunda belirlenen kısa süre içinde arabulucuya başvurulması, anlaşma sağlanamazsa dava açılması gerekir. Sürenin kaçırılması hakkın kaybına yol açar.
Haftalık çalışma süresinin kanunî sınırı aşılırsa fazla çalışma söz konusu olur ve her saat için normal saat ücretinin belirli oranda artırılmış tutarı ödenir. Haftalık çalışma süresi sözleşmeyle daha düşük belirlenmişse, kanunî sınıra kadar yapılan çalışma fazla sürelerle çalışma sayılır ve farklı bir zam oranına tabidir. Uygulamada bu iki kavramın karıştırılması hatalı hesaplamalara yol açmaktadır.
Gece dönemine denk gelen çalışmalarda günlük çalışma süresi bakımından özel bir üst sınır öngörülmüştür. Bu sınırın aşılması hâlinde aşan kısım fazla çalışma olarak değerlendirilir.
İş kazası veya meslek hastalığı sonucu bedensel zarara uğrayan işçi ile ölüm hâlinde destekten yoksun kalanlar, işverenin kusuru oranında maddi ve manevi tazminat talep edebilir. Bu davalarda kusur oranının ve sürekli iş göremezlik derecesinin bilirkişi incelemesiyle tespiti belirleyicidir.
İşçilik alacakları ve işe iade taleplerinde dava açılmadan önce arabulucuya başvurulması dava şartıdır. İş kazasından kaynaklanan maddi ve manevi tazminat davaları ise bu kapsamın dışındadır.
Ücretin zamanında ve tam ödenmesi işverenin temel yükümlülüğüdür. Ödenmeyen ücret, yıllık izin ücreti, ulusal bayram ve genel tatil ücreti ile hafta tatili ücreti dava konusu yapılabilir. Bordroda görünen tutar ile fiilen ödenen tutarın farklı olduğu durumlarda banka kayıtları, tanık beyanları ve işyeri uygulamaları birlikte değerlendirilir.
Belirli kıdemi dolduran işçi yıllık ücretli izne hak kazanır ve izin süresi kıdeme göre artar. İş sözleşmesi devam ederken izin ücreti talep edilemez; ancak sözleşme sona erdiğinde kullandırılmayan izinlerin ücreti ödenmelidir. İzin defterlerinin ve imzalı izin belgelerinin tutulması ispat bakımından belirleyicidir.
Sistematik biçimde yıldırmaya yönelik davranışlar işçiye haklı nedenle fesih hakkı verebileceği gibi, maddi ve manevi tazminat talebine de dayanak oluşturabilir. Bu iddialarda davranışın süreklilik göstermesi ve belgelendirilmesi önem taşır; yazışmalar, görev değişiklikleri ve tanık beyanları delil olarak kullanılır.
Belirli süreli iş sözleşmesi ancak objektif koşulların varlığında yapılabilir. Esaslı bir neden olmaksızın birden fazla kez üst üste yapılan belirli süreli sözleşmeler baştan itibaren belirsiz süreli sayılır. Bu ayrım, iş güvencesi hükümlerinden yararlanma ve ihbar tazminatı bakımından doğrudan sonuç doğurur.
İş ilişkisi sona erdikten sonra düzenlenen ibra sözleşmeleri kanunda öngörülen şekil şartlarına tabidir. Bu şartları taşımayan ya da işçiyi baskı altında imzalatılan ibranameler geçersiz sayılabilir. Ödemenin banka kanalıyla ve ayrı ayrı kalemler hâlinde yapılmış olması, ibranın geçerliliği değerlendirilirken dikkate alınır.
Sigortasız çalıştırılan veya sigorta primleri eksik bildirilen işçi, çalışmasının tespiti için dava açabilir. Bu davalar sosyal güvenlik kurumunun da taraf olduğu, kamu düzenine ilişkin davalardır ve resen araştırma ilkesi uygulanır.
