فسخ قرارداد کار از سوی کارگر (پایان دادن به قرارداد)، نتیجه حق آزادی کار و آزادی قراردادهاست که به موجب اصل ۴۸ قانون اساسی به کارگر اعطا شده است. هیچ کارگری نمیتواند برخلاف اراده خود مجبور به ادامه کار شود.
فسخ از حیث ماهیت حقوقی، یک عمل حقوقی یکجانبه بوده و حقی نوآورانه و زایلکننده محسوب میشود که قرارداد را نسبت به آینده خاتمه میدهد. اعتبار این اعلام اراده منوط به قبول طرف مقابل نیست.
کارگر بسته به نوع قرارداد کار، میتواند از دو طریق اصلی قرارداد را فسخ کند:
۱. فسخ با رعایت مهلت اخطار (فسخ با اعلام قبلی)
فسخ با رعایت مهلت اخطار اصولاً در مورد قراردادهای کار با مدت نامعین کاربرد دارد. کارگر هنگام فسخ قرارداد، مکلف است مهلتهای اخطار قانونی را متناسب با سابقه کاری خود رعایت کند (ماده ۱۷ قانون کار).
✦ فسخ غیرقانونی (نامنظم): چنانچه کارگر بدون وجود دلیل موجه و بدون رعایت مهلتهای اخطار قانونی قرارداد کار را فسخ کند، این وضعیت فسخ غیرقانونی تلقی میشود. در این صورت، کارگر موظف است معادل دستمزد مربوط به مدت اخطار، به کارفرما غرامت اخطار بپردازد (ماده ۱۷/۴ قانون کار).
• غرامت اخطار: از آنجا که غرامت اخطار، خسارتی است که طرف فسخکننده باید به طرف مقا
✦ غرامت اخطار از آنجا که غرامت اخطار، خسارتی است که طرف فسخکننده باید به طرف مقابل بپردازد، کارگر حتی در صورت فسخ با دلیل موجه نیز حق مطالبه غرامت اخطار را ندارد.
۲. فسخ فوری به دلیل موجه (فسخ بدون اخطار)
قرارداد کار، اعم از مدتدار یا نامعین، در صورت وجود دلیل موجه، میتواند از سوی کارگر بدون اعلام قبلی و به صورت فوری فسخ شود (ماده ۲۴ قانون کار؛ ماده ۴۳۵ قانون تعهدات ترکیه).
دلیل موجه به وضعیتی اطلاق میشود که بر اساس اصول حسن نیت، ادامه رابطه کاری از طرف فسخکننده قابل انتظار نباشد (ماده ۴۳۵/۲ قانون تعهدات).
دلایل موجهای که به کارگر حق فسخ فوری میدهد (ماده ۲۴ قانون کار) در سه دسته اصلی جمعآوری شده است:
۱. دلایل مربوط به سلامت
چنانچه انجام کار برای سلامت یا حیات کارگر خطرناک باشد، یا کارفرما یا کارگر دیگری به بیماری مسری یا ناسازگار با شغل مبتلا شود، کارگر میتواند قرارداد کار را فوراً فسخ کند.
۲. رفتارهای مغایر با اخلاق و حسن نیت و موارد مشابه (ماده ۲۴/II قانون کار)
این موارد محدود به تعداد معینی نیست و شامل کلیه رفتارهایی میشود که مغایر با تعهد صداقت و وفاداری کارفرماست. این دسته، شایعترین علت اعمال حق فسخ موجه از سوی کارگر در عمل محسوب میشود.
۳. دلایل قهری
در صورت بروز حوادث قهری که موجب توقف کار در محل کار به مدت بیش از یک هفته شود، کارگر حق فسخ فوری قرارداد کار را خواهد داشت.
↩ التزام به دلیل فسخ و رویه دیوان عالی (Yargıtay)
چنانچه کارگر هنگام اعمال حق فسخ فوری، دلیل مشخصی را اعلام کرده باشد، در دعوای مطروحه نیز صرفاً به همان دلایل اعلامی پایبند خواهد بود و نمیتواند بعداً دلایل جدیدی مطرح کند.
↩ نمونههایی از آرای دیوان عالی (فسخ موجه از سوی کارگر)
در رویه قضایی، بیشترین موارد اعمال فسخ موجه از سوی کارگر، ناشی از رفتارهای مغایر با اخلاق و حسن نیت کارفرما موضوع ماده ۲۴/II قانون کار است:
✦ عدم پرداخت یا پرداخت ناقص حقوق
عدم پرداخت حقوق، اضافهکاری، یا واریز حق بیمه تأمین اجتماعی بر مبنای دستمزد واقعی، از جمله دلایلی است که به کارگر حق فسخ موجه میدهد.
✦ اعتبار حقوقی صورتجلسات غیبت
کارفرما مکلف است ترک کار از سوی کارگر و قصد فسخ قرارداد را بهطور قطعی و بدون ابهام اثبات کند. ترک کار کارگری که سالها سابقه کار دارد بدون وجود دلیل موجه، خلاف جریان عادی زندگی تلقی میشود.
↩ نمونه: دیوان عالی تشخیص داده است که اگر ترک کار ناشی از عدم پرداخت اضافهکاری، تعطیلات هفتگی، تعطیلات رسمی یا مرخصی سالانه باشد، فسخ کارگر مبتنی بر دلیل موجه است.
✦ سخنان اخراجگونه کارفرما
استفاده کارفرما یا نماینده او از عباراتی نظیر «اگر خوشت نمیآید، کار نکن؛ در باز است» یا «قبول داری کار کن، قبول نداری نکن» و عدم حضور کارگر پس از آن، موجب بیاعتباری صورتجلسات غیبت شده و این وضعیت بهعنوان فسخ از سوی کارفرما تلقی میشود.
✦ بیان ناقص دلیل فسخ
عدم ذکر دلیل فسخ در استعفانامه کتبی، موجب زوال دلایل موجه فسخ نمیشود و کارگر میتواند این دلایل را در دادخواست خود توضیح دهد.
↩ نمونه: دیوان عالی پذیرفته است که حتی در صورت عدم ذکر دلیل در استعفانامه، اگر در دادخواست به عدم پرداخت اضافهکاری یا اعلام دستمزد کمتر از واقع به بیمه اشاره شود، فسخ موجه محسوب میگردد.
. موارد خاص فسخ که موجب استحقاق حق سنوات (پاداش پایان کار) میشود
کارگری که بدون دلیل موجه و صرفاً با اراده شخصی قرارداد کار را فسخ میکند، اصولاً حق مطالبه حق سنوات را ندارد. با این حال، مطابق ماده ۱۴ قانون کار سابق شماره ۱۴۷۵ که همچنان لازمالاجراست، در برخی موارد خاص (با شرط حداقل یک سال سابقه)، کارگر مستحق دریافت حق سنوات میشود:
بازنشستگی یا مستمری سالمندی:
فسخ بهمنظور دریافت مستمری بازنشستگی، سالمندی، ازکارافتادگی یا پرداخت یکجای حق بیمه. حتی در صورت نرسیدن به سن بازنشستگی، تکمیل مدت بیمه و روزهای پرداخت حق بیمه (مثلاً ۱۵ سال و ۳۶۰۰ روز) کافی است.
↩ کارگری که شرایط مدت بیمه و پرداخت حق بیمه را دارد، حتی اگر پس از فسخ در شغل دیگری مشغول شود، حق سنوات خود را از دست نمیدهد.
خدمت نظام وظیفه:
فسخ به دلیل انجام خدمت سربازی الزامی. معمولاً مانور یا سربازی کوتاهمدت مشمول این عنوان نمیشود.
↩ مراجعه به خدمت نظام وظیفه تا دو ماه پس از فسخ، مدت معقول تلقی شده است.
ازدواج کارگر زن:
کارگر زن میتواند ظرف یک سال از تاریخ ازدواج، قرارداد را با اراده خود فسخ کند. این مهلت، مهلت سقوط حق است.
↩ در این حالت، کارگر زن الزامی به رعایت مهلت اخطار ندارد. ازدواج پس از ترک کار، حقی ایجاد نمیکند.
مدیریت اتحادیه کارگری:
کارگری که برای تصدی سمت مدیریتی در تشکل کارگری از کار جدا میشود، قراردادش معلق میگردد. در صورت تمایل به فسخ، مستحق حق سنوات خواهد بود.
↩ حق سنوات بر اساس آخرین دستمزد ناخالص مشمول مزایا در تاریخ فسخ محاسبه میشود.
کارگری که قرارداد کار را به دلیل موجه فسخ میکند (ماده ۲۴ قانون کار)، مستحق دریافت حق سنوات است؛ اما چون فسخ از سوی خود او صورت گرفته، حق مطالبه غرامت اخطار را ندارد.
