حقوق کار رابطه میان کارگر و کارفرما و حقوق و تکالیف ناشی از این رابطه را تنظیم میکند. بخش بزرگی از اختلافات از پایان قرارداد کار و مطالبات پرداختنشده کارگری ناشی میشود. دفتر ما در آنکارا در دادگاههای کار وکالت کارگر و کارفرما را بر عهده میگیرد.
فسخ با یک اعلام اراده یکجانبه، قرارداد را نسبت به آینده خاتمه میدهد. کارگر در مواردی مانند عدم پرداخت دستمزد، تغییر اساسی شرایط کار و مواجهه با رفتارهای شدید در محل کار، حق فسخ فوری به دلیل موجه دارد. کارفرما نیز در مواردی که در قانون شمرده شده، مانند نقض قواعد اخلاق و حسن نیت، از همین حق برخوردار است. در فسخ به دلیل موجه باید مهلت مسقط حق مقرر در قانون رعایت شود.
حق سنوات در موارد فسخ مذکور در قانون و به کارگری که مدت سابقه معینی را تکمیل کرده باشد پرداخت میشود. خسارت عدم اخطار نیز در فسخهایی مطرح میشود که مهلتهای اطلاع رعایت نشده است. در فسخ موجه از سوی کارگر، حق سنوات ایجاد میشود اما خسارت عدم اخطار اصولاً قابل مطالبه نیست. در محاسبه، دستمزد ناخالص با احتساب مزایا مبنا قرار میگیرد؛ پرداختهایی مانند ایابوذهاب، غذا و پاداش منظم در محاسبه لحاظ میشوند.
در کارگاههایی که تعداد معینی کارگر دارند، قرارداد کارگری که سابقه مقرر در قانون را دارد و با قرارداد نامعین کار میکند، بدون ارائه دلیل معتبر قابل فسخ نیست. برای تشخیص بیاعتباری فسخ باید در مهلت کوتاه تعیینشده در قانون به میانجی مراجعه و در صورت عدم توافق دعوا اقامه شود. از دست دادن مهلت به سقوط حق میانجامد.
اگر از حد قانونی مدت کار هفتگی فراتر رود، اضافهکاری محقق میشود و برای هر ساعت، مبلغی افزوده بر دستمزد ساعتی عادی پرداخت میگردد. اگر مدت کار هفتگی با قرارداد کمتر تعیین شده باشد، کار انجامشده تا حد قانونی «کار در ساعات مازاد» شمرده میشود و تابع نرخ افزایش متفاوتی است. در عمل، خلط این دو مفهوم به محاسبات نادرست میانجامد.
برای کارهایی که در دوره شب انجام میشوند، از حیث مدت کار روزانه حد بالای ویژهای پیشبینی شده است. در صورت فراتر رفتن از این حد، بخش مازاد اضافهکاری تلقی میشود.
کارگری که در نتیجه حادثه ناشی از کار یا بیماری شغلی دچار آسیب بدنی شده و در صورت فوت، بازماندگانی که از حمایت محروم شدهاند، میتوانند به نسبت تقصیر کارفرما خسارت مادی و معنوی مطالبه کنند. در این دعاوی، تعیین درصد تقصیر و درجه ازکارافتادگی دائم از طریق کارشناسی تعیینکننده است.
در مطالبات کارگری و درخواست بازگشت به کار، مراجعه به میانجی پیش از اقامه دعوا شرط دعوا است. اما دعاوی خسارت مادی و معنوی ناشی از حادثه کار از این شمول خارج است.
پرداخت بهموقع و کامل دستمزد تعهد اساسی کارفرما است. دستمزد پرداختنشده، حق مرخصی سالانه، دستمزد تعطیلات رسمی و عمومی و دستمزد تعطیلی هفتگی میتواند موضوع دعوا قرار گیرد. در مواردی که مبلغ مندرج در فیش با مبلغ عملاً پرداختشده متفاوت است، سوابق بانکی، اظهارات شهود و رویههای محل کار با هم ارزیابی میشوند.
کارگری که سابقه معینی را تکمیل کند مستحق مرخصی سالانه با حقوق میشود و مدت مرخصی بر حسب سابقه افزایش مییابد. تا زمانی که قرارداد کار ادامه دارد نمیتوان دستمزد مرخصی را مطالبه کرد؛ اما با پایان قرارداد باید دستمزد مرخصیهای استفادهنشده پرداخت شود. نگهداری دفاتر مرخصی و اسناد امضاشده از حیث اثبات تعیینکننده است.
رفتارهای نظاممند با هدف فرسایش روانی میتواند هم به کارگر حق فسخ موجه بدهد و هم مبنای مطالبه خسارت مادی و معنوی باشد. در این ادعاها، استمرار رفتار و مستندسازی آن اهمیت دارد؛ مکاتبات، تغییرات شرح وظایف و اظهارات شهود بهعنوان دلیل استفاده میشوند.
قرارداد کار مدتمعین تنها در صورت وجود شرایط عینی قابل انعقاد است. قراردادهای مدتمعینی که بدون دلیل اساسی بیش از یک بار پیاپی منعقد شوند، از ابتدا نامعین تلقی میشوند. این تمایز از حیث بهرهمندی از مقررات امنیت شغلی و خسارت عدم اخطار مستقیماً نتیجهساز است.
قراردادهای ابراء که پس از پایان رابطه کار تنظیم میشوند تابع شرایط شکلی مقرر در قانون هستند. ابراءنامههایی که این شرایط را ندارند یا تحت فشار به کارگر امضا شدهاند میتوانند بیاعتبار تلقی شوند. انجام پرداخت از مجرای بانکی و بهصورت اقلام جداگانه، در ارزیابی اعتبار ابراء در نظر گرفته میشود.
کارگری که بدون بیمه به کار گرفته شده یا حق بیمه او ناقص اعلام شده است، میتواند برای اثبات اشتغال خود دعوا اقامه کند. این دعاوی که سازمان تأمین اجتماعی نیز در آن طرف است، مربوط به نظم عمومی بوده و اصل تحقیق رأساً در آنها اعمال میشود.
